制造企业大多实行工资计件加超额奖励机制，，，，，这种机制对激发员工内在积极性确实发挥了有效的作用。 。。。。。另外，，，，，给员工下达定额目标任务，，，，，其实也是激励机制重要组成部分。 。。。。。
制造型企业员工由于入职门槛低，，，，，人员综合素质差异性相对比较大，，，，，因而，，，，，对本职工作的投入的热情也自然而然存在一定的差异，，，，，例如：对优秀的员工，，，，，只要有工资计件加超额奖励机制存在，，，，，她们就本身就会全身心投入工作，，，，，在其自身工作效率上来讲，，，，，可以说是近乎无差了。 。。。。。但对于一些自觉自律性较差一些员工而言，，，，，企业对其实行定额目标管理，，，，，以提升其工作效率，，，，，最终提高企业效率，，，，，就显得相当有意义了。 。。。。。
目标管理是以目标为导向，，，，，以人为中心，，，，，以成果为标准，，，，，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。 。。。。。目标管理亦称“成果管理”，，，，，俗称责任制。 。。。。。是指在企业个体职工的积极参与下，，，，，自上而下地确定工作目标，，，，，并在工作中实行“自我控制”，，，，，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。 。。。。。目标管理其实就是企业为完成一个阶段的任务，，，，，将具体工作细化、量化到每个相关员工身上，，，，，把广大员工的积极性充分调动发挥出来，，，，，最后达到完成总目标任务的目的。 。。。。。
由于生产任务的完成终归于一线员工的共同努力，，，，，因而，，，，，作为基层车间就必须有效组织生产。 。。。。。车间在分解阶段性生产任务时，，，，，最终必然需细化员工每天生产目标任务，，，，，因而，，，，，车间必然要对每个员工进行认真的能力评估、提升空间评估、分解任务数评估。 。。。。。同时，，，，，分解的目标任务既不能太高，，，，，避免员工因用心努力也难以达成而灰心丧气。 。。。。。目标任务也不能太低，，，，，否则失去定额目标任务的意义。 。。。。。
目标分解后，，，，，车间班组要每天及时汇总评估一线员工任务达成情况，，，，，对达成较好，，，，，还有一定空间提升的，，，，，可适当再调高目标任务。 。。。。。对达成较差的，，，，，更要分析其内在原因，，，，，设法帮助其进步。 。。。。。车间每天通过跟贴跟紧的办法，，，，，尽量达成当天生产目标任务，，，，，并要对存在的障碍问题及时纠偏纠正、及时调整调节，，，，，确保生产进度按预定计划正常进行。 。。。。。阶段工作任务完成后，，，，，车间还需及时进行得失总结，，，，，为更顺利开展下一阶段任务奠定基础。 。。。。。
目标管理是一项长远的、系统性的工程，，，，，企业若能长抓不懈，，，，，更能推动企业高效不断的发展，，，，，企业必能获得长久持续的生命力。 。。。。。
